Not known Details About درجات تقييم الأداء الوظيفي من 5
Not known Details About درجات تقييم الأداء الوظيفي من 5
Blog Article
إمكانية تحديد الموظفين المستحقين للترقيات بناءً على نتيجة تقييم الأداء وكذلك من يحتاجون إلى المزيد من التدريب لتحسين الأداء.
وهنا يقوم التقييم على إعطاء تقديرات مختلفة للموظف على أدائه خلال فترة معينة هل هو، ممتاز، أم متوسط أم ضعيف.
صياغة الكفاءات المطلوبة وتوقعات الوظيفة لكل موظف. إجراء التقييمات الفردية على أداء الموظف. جدولة مقابلة فردية بين المدير والموظف لمناقشة المراجعة. مناقشة الأهداف المستقبلية بين الموظف والمدير.
ونتيجة لهذا التقييم، تمنح الشركة لموظفيها الترقية أو زيادة الرواتب بناءًا على ما حصدته التقييمات لكل موظف.
الغرض من تقييم الأداء هو تقييم إنجازات الموظفين. كما يهدف لتوفير تغذية راجعة لتحسين الأداء
عادةً ما يُجرى تقييم الأداء سنويًا أو نصف سنويًا، لكن يمكن أن يتغير التكرار حسب سياسة الشركة واحتياجات الموظف.
استخدم أساليب مختلفة لجمع البيانات مثل الاستبيانات، المقابلات، والاختبارات.
أفضل طريقة هي أن تكون صادقة وبناءة. ابدأ بالمديح ثم قدم ملاحظات محددة حول المجالات التي تحتاج إلى تحسين مع تقديم نصائح عملية.
يتعامل هذا المثال مع موظف يبدو أنه يعاني من ضعف في الأداء، والقائم بعملية تقييم الأداء لديه الكثير من نقاط الضعف والمؤشرات السلبية عليه ان يشير لها ليعمل الموظف على إصلاحها، وهو نجح في ذلك باستخدام لغة وأسلوب وأمثلة مناسبة.
يمكن أيضًا أن تكون النتائج متوازنة بفضل نظام الترجيح. هذا يعني أنه إذا لم يكن الموظف قوياً في جانب محدد بشكل خاص ، فلن يؤثر ذلك سلبًا على النتيجة الإجمالية.
وهي طريقة يؤدي فيها الموظف عدة أدوار بتكليف من المدير حتى يكون على دراية بمدى حجم التأثير الناتج عن كفاءته في العمل ومستوى أداءه، وتُنفذ هذه الطريقة على ثلاثة مراحل وهي: قبل التقييم، أثناء التقييم، وبعد التقييم.
أرى انك تنجز مشاريعك دائمًا في الوقت المحدد وفي حدود الميزانية المقررة.
هذا المثال شديد اللهجة، لكنه يوضح معظم الأخطاء التي يمكن أن تحدث في عملية مراجعة وتقييم الأداء. بدء التقييم بنبرة سلبية، ولقد لاحظنا كيف أن البدء بالإيجابيات يمكن أن يؤثر على جو ومسار التقييم ويدفع الموظفين على تقبل التعليقات الناقدة. تحدث القائم بعملية التقييم بلغة سلبية واتهامية و بنى التقييم على الافتراض بدلاً من الحقائق الامارات القابلة للقياس، في حين يجب أن يعتمد التقييم على الحقائق القابلة للرصد والقياس.
حول مترتبات ما بعد تقييم الأداء نتساءل: هل يلزم أن تقوم الشركة بعد تقييم الأداء بإجراء زيادات على الراتب أو اعتماد ترقية البعض أو صرف مكافأة للبعض الآخر؟